Aktuelle Rechtsprechung

BAG vom 16.3.2016 - 4 AZR 421/15: tarifliche Ausschlussklausel, rechtzeitige Geltendmachung (Pressemitteilung)

Wieder einmal zeigt das BAG, wie tückisch Verfallsfristen im Arbeitsrecht sein können: ein Angestellter des öffentlichen Dienstes verlangt vom seinem Arbeitgeber eine Gehaltsdifferenz für den Monat Juni 2013. Am 30.12.2013 erhebt er Klage vor dem Arbeitsgericht. Die Klage wird am 7.1.2014 später zugestellt. Nach dem anwendbaren TV-L (§ 37) hätte der Anspruch jedoch innerhalb von 6 Monaten nach Fälligkeit schriftlich biem Arbeitgeber geltend gemacht werden müssen, mithin bis zum 31.12.2013. Diese Frist ist nicht gewahrt worden. Das BAG bestätigt seine Rechtsprechung, nach der § 167 ZPO nicht anzuwenden ist, wenn Ansprüche außergerichtlich geltend gemacht werden müssen. Für die Wahrung einer Ausschlussfrist kommt es allein darauf an, wann das Geltendmachungsschreiben tatsächlich bei dem Arbeitgeber ankommt. Die Rückwirkung des § 167 ZPO erfasst nur prozessuale Fristen.

Zur Geltendmachung genügt auch ein Fax, ob eine elektronische Nachricht ausreicht, ist zweifelhaft (von möglichen Beweisproblemen über den Zugang völlig abgesehen).

BAG vom 17.3.2016 - 8 AZR 501/14: Berücksichtigung von Konfession bei Einstellung (Vorlagebeschluss an EuGH)

Das BAG hat dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) bislang offene und streitige Fragen des Diskriminierungsrechts vorgelegt. In dem Fall geht es um ein Werk der Evangelischen Kirche (Arbeitgeber), das an die Richtlinien der EKD gebunden ist. Der Arbeitgeber schrieb eine Referentenstelle für ein Projekt "Berichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention" aus. Zu den Grundanforderungen gehörte, dass Bewerber Mitglieder der Evangelischen Kirche sind und sich mit dem diakonischen Auftrag identifizieren. Die konfessionslose Bewerberin sah sich dadurch benachteiligt und verlangt eine Entschädigung nach § 15 II AGG von 9.788 €.

Das BAG hat den EuGH darum ersucht zu klären, ob ein kirchlicher Arbeitgeber selbst bestimmen kann, dass eine bestimmte Religion eine wesentliche und gerechtfertigte Anforderung an die zu besetzende Stelle ist (vgl. § 9 Abs.1 AGG).

Der EuGH wird über diese streitigen Fragen zu befinden haben - Ausgang offen.

BAG vom 21.10.2014: Ältere Arbeitnehmer dürfen mehr Urlaub erhalten

Ein Arbeitgeber (hier: eine Schuhfabrik) kann älteren Arbeitnehmern mehr Urlaub gewähren als jüngeren Mitarbeitern. Der Urlaub diene dazu, die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen und das Erholungsbedürfnis nehme mit dem Alter zu. Mit dieser Begründung bewilligt die Arbeitgeberin den Beschäftigten, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, 36 Tage Urlaub. Die Jüngeren erhalten "nur" 34 Tage. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Praxis bestätigt (Urteil vom 21.10.2014 - 9 AZR 956/12; Pressemitteilung). Eine ungerechtfertigte Diskriminierung wegen des Alters liege nicht vor, der Arbeitgeber könne in gewissem Rahmen selbst beurteilen, welche Maßnahmen in seinem Unternehmen geeignet und angemessen sind, um ältere Arbeitnehmer zu schützen.

In dem Fall waren Tarifverträge nicht zu berücksichtigen. Insofern unterscheidet sich die Entscheidung von der zum TVöD: hier hat das BAG erkannt, dass eine Staffelung des Urlaubs nach dem Alter unwirksam ist.